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    北京赛事pk10怎么玩|提前一个月通知辞职

    来源:赛车pk10是什么 时间:2017-06-30
    本文来源:http://www.ymcagoa.com/a/jdonline.com.hk/

    赛车pk10是什么 www.ymcagoa.com,公交线路虽有了,却没有遮风挡雨的公交站,一到冬天,黄土高原上凛冽的北风吹起来,冻得人瑟瑟发抖。对于现阶段军民融合面临的问题,刘东奎列举:从企业外部来看,军民融合管理体制不够顺畅,军民融合行业壁垒亟待突破,军民融合科技创新体系急需建立。

    篇一:未提前30天申请离职,是否可以扣一个月工资

    员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?

    一、规范离职相关手续,完善员工离职管理

    作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事,然而员工的突然离职(指没有根据劳动合同法规定而提前一个月离职)的情况可不多见。对于此种情况,企业必须根据国家的相关法律、法规之规定,并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”

    一、制定合理的离职管理制度

    不管员工的离职是何种情况,企业都必须在相关的管理制度中给予确定,以便于具体落实、执行。

    1、在编制员工离职等方面的管理制度时,必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议,这也是必要的工作前提。

    2、必须充分考虑到企业在执行过程中的各种有利、不利因素,并在汇集各种因素的前提下寻找其中的管理制度的全面性、平衡点、解决方法。

    3、管理制度在制定后要及时征求各方的意见,并经过反复修改后最后成文;当然,随着企业的发展、形势的变化也可以进行必要的修改和调整。

    二、考虑员工突然离职之原因

    尽管《劳动合同法》规定员工离职必须提前一个月提出离职申请,但同时也要充分考虑员工的具体实情。

    1、一种情况可能是某员工身体不适、员工家属生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而造成收入降低等情况,对于以上各种情况企业需要有区别地对待。

    2、这以上多种情况到底是员工自身的情况,还是企业的原因造成的,员工突然离职是故意的还是无助选择等。

    3、这突然离职的根本原因是什么?是一般性的原因,还是个人的特殊原因?是群体性的原因,还是个别性的原因;作为人力资源的管理者必须第一时间向员工了解情况。

    三、企业人性化管理是否到位

    要稳定企业的员工队伍、尽力避免企业员工的突然离职现象的多次发生,同时,企业的相关管理制度也要更多地体现人性化管理。

    1、企业针对员工离职制定的管理制度是否人性化,这是体现一个企业管理是否人性化的重要标志之一。

    2、作为主管人力资源员工离职的主管部门——人力资源管理部应该经常倾听员工的意见,及时了解突然离职的原因所在也非常必要。

    3、要分析员工突然离职的主要原因是什么?一旦轻易作出决定是否会影响到在职员工的情绪,一旦出现不良反映是否会影响到其他员工的稳定等。

    总之,对于本文提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”问题,必须分析原因、综合考虑,尽力做到人性化管理,以达到稳定员工、稳定企业的目的。

    工资、违约金、赔偿损失,傻傻地分不清作者:冼武杰律师

    急辞工,又见急辞工!大爷我讲急辞工都快讲吐了,记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话题,当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。

    妖王:爷爷,你讲的太好了,简直屌炸了。

    小晖晖:屌,炸了?呃,好污。

    你们......好吧,所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟,跟着小晖晖学艺,却得到了本大爷的真传,我还以为是劳动法,没想到啊,本大爷还是太天真。

    原来我在你们心目中,就是一代污师(肯定不是啦!),哎,妹纸笑我太天真,我笑妹纸看不穿!不穿就不穿好了,大爷还期待着呢,哈哈~

    一、员(转 载 于:赛车pk10是什么 www.ymcagoa.com 书 业 网:提前一个月通知辞职)工提出的离职情形有哪些?

    答:有四种:

    1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同(第36条);

    2、员工预告式离职,即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位,可以解除劳动合同(第37条);

    3、员工被迫离职,即单位有过错的情况下,也就是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的,员工可以提出解除劳动合同(第38条);

    4、员工违法解除,即员工未按法律的规定予以解除合同(第90条)。

    法条链接: 《劳动合同法》

    第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

    第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

    第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

    (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

    (二)未及时足额支付劳动报酬的;

    (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

    (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

    (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

    (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

    第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

    二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形?

    答:员工要求即辞即走,如果单位同意,即员工提出的双方协商一致解除劳动合同,这个属于第一种离职情形;

    员工要求即辞即走,如果单位不同意,员工表态不管单位批不批急辞,第二天都不会来上班,并且员工也连续几天没来上班了,这个属于员工违法解除劳动合同,即第四种离职情形。--本篇打卡就是这种情况。

    所以,聪明的员工,一旦你真的想即辞即走又合法的,你看看单位是否存在着劳动合同法第38条规定的情形,存在的,你可以主张被迫离职,即第三种离职情形,这时,你不光可以顺利地即辞即走,你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。

    单位不同意员工即辞即走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,这个属于单位要求员工按预告式离职处理,即第二种离职情形。

    延伸一下:

    绝大多数情况下,单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形呢?

    我估计,最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费,这个有木有啊?

    据统计,90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费,特别是民企,买就不错了,你还想足额,呸,想得美,做梦!(人生已经如此艰难,就让我们愉快的拆穿。)

    那么,未足额缴纳社会保险费,员工是否可以主张被迫离职呢?

    据本大爷了解,绝大多数地区的司法口径(不包含深圳地区)是:劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的,不予支持。单位未按规定的险种为劳动者建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的,应予支持。

    也就是说:未足额缴纳社保,不支持被迫离职。不按规定的险种缴纳社会保险,支持被迫离职(法律规定的社保险种不外乎:养老、医疗、生育、失业、工伤)。

    所以,员工可以看看,单位是否缴全社保种类了,没缴全的,主张被迫离职,缴全了,只是未足额的,则不能主张被迫离职,但是,员工可以跟HR谈判:明示未足额是违法的,一旦投诉到社保部门是要补缴全的,以此为由要求单位同意离职,按第一条离职情形处理。

    三、员工即辞即离(第四种离职情形),单位能不能扣员工工资?

    答:回答这个问题,我们需要知道,什么情况下,单位可以从员工的工资中扣钱?

    这个看法条就明白的,我们就直接看下面的法条链接好了。

    很显然,法律允许单位扣工资的情形,不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失,这里面并不包括即辞即离的情况。

    法条链接:

    《工资支付暂行规定》

    第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

    (一)用人单位代扣代缴的个人所得税;

    (二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

    (三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

    (四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

    第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

    再延伸一下:离职员工的工资何时发放?

    很多单位规定:比如每月10号发放员工上月工资。那么,离职员工的工资,比如:这个月20号离职的,单位也是按照发放工资的惯例,在下个月10号,跟其他员工一起,一并发放离职员工这20天的工资,单位这样的操作是否合适?

    答:这样的操作是违法的,当然,这样的操作虽然违法,但单位的确没太大的法律风险,顶多就是劳动监察要求单位限期改正。

    关于离职员工的工资发放时间,在各地的工资支付条例或规定里有规定,比如:深圳的规定是离职之日起三日内,广东、北京、天津、四川的规定是离职当日,江苏的规定是离职之日起两日内,浙江的规定是离职之日起五日内,上海的规定是办妥离职手续时??

    四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资是什么性质?

    答:劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资,实际上是约定员工违约解除合同的情况下,需要承担的违约金。

    但是,我们知道,劳动合同法规定了,劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况:劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。

    劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任,所以,劳动合同类似的违约金条款“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同,员工需要支付一个月工资的违约金”是无效的。

    五、员工即辞即离的(第四种离职情形),单位在什么情况下能扣员工工资?

    答:前面已经讲了,员工在因本人原因给单位造成经济损失的情况下,单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的经济损失。

    但是,一般情况下,员工即使即辞即离,单位也很难举证证明其具体的损失情况,这就造成单位想维权困难。

    所以,我建议,我们可以在劳动合同中增加这么一些条款,以利于单位的举证及后续维权:

    1、乙方违法解除劳动合同的,乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为:乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失,未按照劳动合同约定承担违约责任,甲方招录乙方所支付的费用,甲方为乙方支付的培训费用,因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

    2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后,甲方寻找临时替代人员所支付的成本(如报纸广告费、招聘的场地费等);甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬;因乙方违约不再向甲方提供劳动,致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益;在乙方解除劳动合同的情形下,甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。

    3、属于甲方配备给乙方的公用物品,乙方在离职时应如数交还给甲方,丢失的,乙方按规定予以赔偿。 比如说,第3点,一般情况下,员工即辞即离的,都不会办理工作交接,这样,如果公司在员工在职期间,发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格,那么,单位要求员工赔偿这些物品的损失,就很容易举证了。

    又比如说,第2点提到的直接经济损失为:甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。啧啧,随便找个托,员工是5000的,给托8000,一下子就可以主张3000的直接经济损失了。

    六、结语:

    在劳动用工管理中,很多事情,其实不是单位没办法解决,而是因为单位一开始没有规范操作好来,导致了后续想依法维权的时候出现障碍。

    所以,聪明的单位,你要做好事前防范来,你要做到:当我想处理的时候,我就有依据可以处理,这样,处理不处理,主动权就在单位了。

    比如小晖晖就深谙此道,小晖晖总是说,这人啊,长得太帅,总得带个套防身。

    二、大王派我来巡山:急辞工的预防及处理办法

    冼爷爷派我来打卡,说劳动关系的卡你都不打,以后别说自己是做劳动关系的。

    歪,妖妖零吗?这里有人强行布置作业。

    一、员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资

    不能,为什么?冼爷爷回答过了,很详细。

    地址给你:/lrz/13977646.html

    我的名字叫红领巾,不谢!

    哎呀,不知不觉,胸前的红领巾更加鲜艳了。

    二、如何处理急辞工的问题?

    欢迎回来,法律的问题,冼爷爷已经给大家分析过了,现在我们从HR的角度,来回答如何处理急辞工的问题。

    说起急辞工,就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。

    第一步:发现问题

    1、技术人员强行急辞工。

    2、该岗位短期无人顶替。

    3、公司关于急辞工的规定形同虚设,员工只要去劳动局投诉,HR就没辙了。

    第二步:分析问题,找寻原因

    员工强行急辞工的原因是什么?

    强行急辞工=强行撕逼。

    技术人员的就业范围相对要窄一些,具有行业局限性,他不一定不知道,他的现公司承载着他今后背调的大任,强行撕逼属于杀敌一个,自损八百的做法,他为何还要如此选择?

    我们闭上眼睛来试想一下(为啥要闭眼睛?不要在意这些细节,这只是妖王大人的个人习惯好吗),如果你是他,你因何会强行急辞工?

    看辞工单啊?不是有填离职原因吗,叫你闭眼睛,哈哈哈哈~

    好吧,我不想炫耀的,是你们逼我的,看来我要召唤出我的马云爸爸了。

    马云说:员工的离职原因很多,只有两点最真实:

    1、钱,没给到位;

    2、心,委屈了。

    辞工单过于官方,一般很难了解到员工急辞工的真正原因,这时候HR可以从该员工的上级、平级、下级处,多角度侧面了解他的心理动态。

    其次,HR要试着和员工进行深度沟通,缓和矛盾。特别是技术类员工,思想相对单一,性格又偏内向,不懂得表达,不在沉默中死亡就在沉默中爆发,需要你去引导发现他们内心真实的想法。

    不要为了解决问题而解决问题,要学会在解决问题的过程中,去发现问题产生的根源,源头出了问题,你只在下游堵是堵不住的,比如:内部薪酬不公、管理简单粗暴,最终让员工伤透了心,这些都是需要我们去改善的,而不是遏制员工急辞工就能解决的。

    为何技术人员离职找不到人替代?

    你负责赚钱养家,我负责貌美如花。你负责技术研发,我负责给钱你花。

    这两者都是一种平衡,但是,结束一段感情,我们会伤心欲绝,离开一家公司,我们却可以欢快跳槽,这是为什么?

    因为前者多是唯一,后者皆有备胎。

    如果技术人员这类核心岗位,你们没有人才梯队建设,没有师带徒模式做预防,难道我们会因为你的后知后觉而笑话你吗?

    是的,我们会!

    为何写了一堆制度,却依然管不住员工?

    天会黑,人会变。

    随着法制社会的推进,员工的法律意识不断增强,早就不是那个领导永远牛逼,员工永远傻逼的时代了。

    如果你还想只靠一些简单的罚款手段来管束员工,我劝你有空多晃晃脑袋,听听里面浆糊的声音,不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

    正确的急辞工法律预防打开方式,在劳动合同中添加巴拉拉魔法,开头给了你地址,冼爷爷教过了,我懒得重复。

    冼爷爷:你懒的这么理直气壮,大爷我也是无言以对了。

    妖王:我赶着去看《冰河世纪5》啊喂,还没写完呢,妈呀,这作业要命。

    第三步:提出假设以及解决办法

    虽然公司可能存在一堆管理问题,但是这些我们以后可以慢慢去完善,现在我们需要立刻马上解决眼前这个麻烦,如何处理?

    好,我们翻回题目仔细看员工说的话,算了,别翻了,反正老娘还是会再写一遍的。

    员工说:我一定要走,不管你批不批准,反正第二天我不会来上班了,如果公司硬要扣我工资,我就去劳动局投诉。

    这里面有两个关键点:

    1、不管公司是否审批,员工第二天都不来上班了。

    2、 如果公司扣他工资,他就去劳动局投诉。

    你怕他不来上班吗?

    心疼,你还真怕,因为你暂时找不到人替代他。

    篇二:员工未提前30天申请离职,企业是否可以扣一个月工资补偿

    员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?

    一、规范离职相关手续,完善员工离职管理

    作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事,然而员工的突然离职(指没有根据劳动合同法规定而提前一个月离职)的情况可不多见。对于此种情况,企业必须根据国家的相关法律、法规之规定,并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”问题,本人根据长期工作的经验作如下解答,并与三茅的同行们共同商榷。

    一、制定合理的离职管理制度

    不管员工的离职是何种情况,企业都必须在相关的管理制度中给予确定,以便于具体落实、执行。

    1、在编制员工离职等方面的管理制度时,必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议,这也是必要的工作前提。

    2、必须充分考虑到企业在执行过程中的各种有利、不利因素,并在汇集各种因素的前提下寻找其中的管理制度的全面性、平衡点、解决方法。

    3、管理制度在制定后要及时征求各方的意见,并经过反复修改后最后成文;当然,随着企业的发展、形势的变化也可以进行必要的修改和调整。

    二、考虑员工突然离职之原因

    尽管《劳动合同法》规定员工离职必须提前一个月提出离职申请,但同时也要充分考虑员工的具体实情。

    1、一种情况可能是某员工身体不适、员工家属生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而造成收入降低等情况,对于以上各种情况企业需要有区别地对待。

    2、这以上多种情况到底是员工自身的情况,还是企业的原因造成的,员工突然离职是故意的还是无助选择等。

    3、这突然离职的根本原因是什么?是一般性的原因,还是个人的特殊原因?是群体性的原因,还是个别性的原因;作为人力资源的管理者必须第一时间向员工了解情况。

    三、企业人性化管理是否到位

    要稳定企业的员工队伍、尽力避免企业员工的突然离职现象的多次发生,同时,企业的相关管理制度也要更多地体现人性化管理。

    1、企业针对员工离职制定的管理制度是否人性化,这是体现一个企业管理是否人性化的重要标志之一。

    2、作为主管人力资源员工离职的主管部门——人力资源管理部应该经常倾听员工的意见,及时了解突然离职的原因所在也非常必要。

    3、要分析员工突然离职的主要原因是什么?一旦轻易作出决定是否会影响到在职员工的情绪,一旦出现不良反映是否会影响到其他员工的稳定等。

    总之,对于本文提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”问题,必须分析原因、综合考虑,尽力做到人性化管理,以达到稳定员工、稳定企业的目的。

    工资、违约金、赔偿损失,傻傻地分不清作者:冼武杰律师

    急辞工,又见急辞工!大爷我讲急辞工都快讲吐了,记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话题,当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。

    妖王:爷爷,你讲的太好了,简直屌炸了。

    小晖晖:屌,炸了?呃,好污。

    你们......好吧,所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟,跟着小晖晖学艺,却得到了本大爷的真传,我还以为是劳动法,没想到啊,本大爷还是太天真。

    原来我在你们心目中,就是一代污师(肯定不是啦!),哎,妹纸笑我太天真,我笑妹纸看不穿!不穿就不穿好了,大爷还期待着呢,哈哈~

    一、员工提出的离职情形有哪些?

    答:有四种:

    1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同(第36条);

    2、员工预告式离职,即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位,可以解除劳动合同(第37条);

    3、员工被迫离职,即单位有过错的情况下,也就是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的,员工可以提出解除劳动合同(第38条);

    4、员工违法解除,即员工未按法律的规定予以解除合同(第90条)。

    法条链接:

    《劳动合同法》

    第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

    第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

    第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

    (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

    (二)未及时足额支付劳动报酬的;

    (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

    (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

    (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

    (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

    第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

    二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形?

    答:员工要求即辞即走,如果单位同意,即员工提出的双方协商一致解除劳动合同,这个属于第一种离职情形;

    员工要求即辞即走,如果单位不同意,员工表态不管单位批不批急辞,第二天都不会来上班,并且员工也连续几天没来上班了,这个属于员工违法解除劳动合同,即第四种离职情形。--本篇打卡就是这种情况。

    所以,聪明的员工,一旦你真的想即辞即走又合法的,你看看单位是否存在着劳动合同法第38条规定的情形,存在的,你可以主张被迫离职,即第三种离职情形,这时,你不光可以顺利地即辞即走,你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。

    单位不同意员工即辞即走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,这个属于单位要求员工按预告式离职处理,即第二种离职情形。

    延伸一下:

    绝大多数情况下,单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形呢?

    我估计,最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费,这个有木有啊?

    据统计,90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费,特别是民企,买就不错了,你还想足额,呸,想得美,做梦!(人生已经如此艰难,就让我们愉快的拆穿。)

    那么,未足额缴纳社会保险费,员工是否可以主张被迫离职呢?

    据本大爷了解,绝大多数地区的司法口径(不包含深圳地区)是:劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的,不予支持。单位未按规定的险种为劳动者建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的,应予支持。

    也就是说:未足额缴纳社保,不支持被迫离职。不按规定的险种缴纳社会保险,支持被迫离职(法律规定的社保险种不外乎:养老、医疗、生育、失业、工伤)。

    所以,员工可以看看,单位是否缴全社保种类了,没缴全的,主张被迫离职,缴全了,只是未足额的,则不能主张被迫离职,但是,员工可以跟HR谈判:明示未足额是违法的,一旦投诉到社保部门是要补缴全的,以此为由要求单位同意离职,按第一条离职情形处理。

    三、员工即辞即离(第四种离职情形),单位能不能扣员工工资?

    答:回答这个问题,我们需要知道,什么情况下,单位可以从员工的工资中扣钱?

    这个看法条就明白的,我们就直接看下面的法条链接好了。

    很显然,法律允许单位扣工资的情形,不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失,这里面并不包括即辞即离的情况。

    法条链接:

    《工资支付暂行规定》

    第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

    (一)用人单位代扣代缴的个人所得税;

    (二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

    (三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

    (四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

    第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

    再延伸一下:离职员工的工资何时发放?

    很多单位规定:比如每月10号发放员工上月工资。那么,离职员工的工资,比如:这个月20号离职的,单位也是按照发放工资的惯例,在下个月10号,跟其他员工一起,一并发放离职员工这20天的工资,单位这样的操作是否合适?

    答:这样的操作是违法的,当然,这样的操作虽然违法,但单位的确没太大的法律风险,顶多就是劳动监察要求单位限期改正。

    关于离职员工的工资发放时间,在各地的工资支付条例或规定里有规定,比如:深圳的规定是离职之日起三日内,广东、北京、天津、四川的规定是离职当日,江苏的规定是离职之日起两日内,浙江的规定是离职之日起五日内,上海的规定是办妥离职手续时??

    四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资是什么性质?

    答:劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资,实际上是约定员工违约解除合同的情况下,需要承担的违约金。

    但是,我们知道,劳动合同法规定了,劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况:劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。

    劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任,所以,劳动合同类似的违约金条款“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同,员工需要支付一个月工资的违约金”是无效的。

    五、员工即辞即离的(第四种离职情形),单位在什么情况下能扣员工工资?

    答:前面已经讲了,员工在因本人原因给单位造成经济损失的情况下,单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的经济损失。

    但是,一般情况下,员工即使即辞即离,单位也很难举证证明其具体的损失情况,这就造成单位想维权困难。

    所以,我建议,我们可以在劳动合同中增加这么一些条款,以利于单位的举证及后续维权:

    1、乙方违法解除劳动合同的,乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为:乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失,未按照劳动合同约定承担违约责任,甲方招录乙方所支付的费用,甲方为乙方支付的培训费用,因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

    2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后,甲方寻找临时替代人员所支付的成本(如报纸广告费、招聘的场地费等);甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬;因乙方违约不再向甲方提供劳动,致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益;在乙方解除劳动合同的情形下,甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。

    3、属于甲方配备给乙方的公用物品,乙方在离职时应如数交还给甲方,丢失的,乙方按规定予以赔偿。 比如说,第3点,一般情况下,员工即辞即离的,都不会办理工作交接,这样,如果公司在员工在职期间,发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格,那么,单位要求员工赔偿这些物品的损失,就很容易举证了。

    又比如说,第2点提到的直接经济损失为:甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。啧啧,随便找个托,员工是5000的,给托8000,一下子就可以主张3000的直接经济损失了。

    六、结语:

    在劳动用工管理中,很多事情,其实不是单位没办法解决,而是因为单位一开始没有规范操作好来,导致了后续想依法维权的时候出现障碍。

    所以,聪明的单位,你要做好事前防范来,你要做到:当我想处理的时候,我就有依据可以处理,这样,处理不处理,主动权就在单位了。

    比如小晖晖就深谙此道,小晖晖总是说,这人啊,长得太帅,总得带个套防身。

    二、大王派我来巡山:急辞工的预防及处理办法

    冼爷爷派我来打卡,说劳动关系的卡你都不打,以后别说自己是做劳动关系的。

    歪,妖妖零吗?这里有人强行布置作业。

    一、员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资

    不能,为什么?冼爷爷回答过了,很详细。

    地址给你:/lrz/13977646.html

    我的名字叫红领巾,不谢!

    哎呀,不知不觉,胸前的红领巾更加鲜艳了。

    二、如何处理急辞工的问题?

    欢迎回来,法律的问题,冼爷爷已经给大家分析过了,现在我们从HR的角度,来回答如何处理急辞工的问题。

    说起急辞工,就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。

    第一步:发现问题

    1、技术人员强行急辞工。

    2、该岗位短期无人顶替。

    3、公司关于急辞工的规定形同虚设,员工只要去劳动局投诉,HR就没辙了。

    第二步:分析问题,找寻原因

    员工强行急辞工的原因是什么?

    强行急辞工=强行撕逼。

    技术人员的就业范围相对要窄一些,具有行业局限性,他不一定不知道,他的现公司承载着他今后背调的大任,强行撕逼属于杀敌一个,自损八百的做法,他为何还要如此选择?

    我们闭上眼睛来试想一下(为啥要闭眼睛?不要在意这些细节,这只是妖王大人的个人习惯好吗),如果你是他,你因何会强行急辞工?

    看辞工单啊?不是有填离职原因吗,叫你闭眼睛,哈哈哈哈~

    好吧,我不想炫耀的,是你们逼我的,看来我要召唤出我的马云爸爸了。

    马云说:员工的离职原因很多,只有两点最真实:

    1、钱,没给到位;

    2、心,委屈了。

    辞工单过于官方,一般很难了解到员工急辞工的真正原因,这时候HR可以从该员工的上级、平级、下级处,多角度侧面了解他的心理动态。

    其次,HR要试着和员工进行深度沟通,缓和矛盾。特别是技术类员工,思想相对单一,性格又偏内向,不懂得表达,不在沉默中死亡就在沉默中爆发,需要你去引导发现他们内心真实的想法。

    不要为了解决问题而解决问题,要学会在解决问题的过程中,去发现问题产生的根源,源头出了问题,你只在下游堵是堵不住的,比如:内部薪酬不公、管理简单粗暴,最终让员工伤透了心,这些都是需要我们去改善的,而不是遏制员工急辞工就能解决的。

    为何技术人员离职找不到人替代?

    你负责赚钱养家,我负责貌美如花。你负责技术研发,我负责给钱你花。

    这两者都是一种平衡,但是,结束一段感情,我们会伤心欲绝,离开一家公司,我们却可以欢快跳槽,这是为什么?

    因为前者多是唯一,后者皆有备胎。

    如果技术人员这类核心岗位,你们没有人才梯队建设,没有师带徒模式做预防,难道我们会因为你的后知后觉而笑话你吗?

    是的,我们会!

    为何写了一堆制度,却依然管不住员工?

    天会黑,人会变。

    随着法制社会的推进,员工的法律意识不断增强,早就不是那个领导永远牛逼,员工永远傻逼的时代了。

    如果你还想只靠一些简单的罚款手段来管束员工,我劝你有空多晃晃脑袋,听听里面浆糊的声音,不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

    正确的急辞工法律预防打开方式,在劳动合同中添加巴拉拉魔法,开头给了你地址,冼爷爷教过了,我懒得重复。

    冼爷爷:你懒的这么理直气壮,大爷我也是无言以对了。

    妖王:我赶着去看《冰河世纪5》啊喂,还没写完呢,妈呀,这作业要命。

    第三步:提出假设以及解决办法

    虽然公司可能存在一堆管理问题,但是这些我们以后可以慢慢去完善,现在我们需要立刻马上解决眼前这个麻烦,如何处理?

    好,我们翻回题目仔细看员工说的话,算了,别翻了,反正老娘还是会再写一遍的。

    员工说:我一定要走,不管你批不批准,反正第二天我不会来上班了,如果公司硬要扣我工资,我就去劳动局投诉。

    这里面有两个关键点:

    1、不管公司是否审批,员工第二天都不来上班了。

    2、 如果公司扣他工资,他就去劳动局投诉。

    篇三:离职工作流程通知

    普 洱 万 和 医 院 文 件

    万和办(2014)21号

    关于《规范员工离职手续办理》流程的通知

    院属各科室:

    为规范医院员工离职程序,确保日常工作的正常运行,避免因员工离职工作交接不到位,给医院的正常工作带来不利影响,特此通知《规范员工离职手续办理》流程:

    一、员工离职需提前一个月向院方提出书面申请

    到办公室领取《普洱万和医院员工辞职审批表》,由科主任/护理部主任和院长同意辞职,签字后将审批表交办公室。

    二、离职交接手续

    1、更衣柜、诊室、办公桌钥匙、科室药品、器械、物品、医院文本资料等与科主任/护士长进行交接,确认交接情况后科主任/护士长签字生效。

    2、工作服(护士帽)与科护士长进行交接,确认交接情况护士长签字生效并将工作服(护士帽)交后勤赵培军。

    2、医院配备的工作手机与财务科长进行交接,确认交接情况科长签字生效。

    3、住宿钥匙、被褥及其他医院所配物品与后勤胡广轩进行交接,确认交接情况签字生效。

    4、胸卡及笑脸与办公室进行交接,确认交接情况签字生效。

    三、与医院签订劳动合同者,购买五险的离职人员到办公室签订

    《云南省用人单位解除(终止)劳动合同赛车pk10是什么证明书》,办公室负责

    到劳动部门及社保局进行劳动赛车pk10是什么合同的解除备案。

    三、办公室填写《辞职通知》交财务科。

    次月10日结算薪酬,离职手续未按医院要求办理,擅自离

    职者医院不支付当月薪酬、补助及风险抵押金。本通知自发布之

    日起正式实施。

    特此通知

    普洱万和医院

    2014年8月8日

    主题词:员工离职工作流程通知 报送:经理院长

    抄送:院属各科室 签发:师晓明拟文:李九梅

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